关于审计人员职业发展与能力建设的思考

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关于审计人员职业发展与能力建设的思考

党的十八大以来，党中央在治国理政方面进行了一系列新的实践和探索，特别是“新常态”下，国家审计的使命、定位、环境、要求等均将发生深刻变化，亟需推进提升国家审计职业化和能力建设水平，作为支撑、依托和基础。但随着审计全覆盖的提出和国家对审计寄予多元化服务的需求，审计行业存在的诸多问题也日益突显。本文以解剖麻雀的方式，研究**审计队伍现状，深入研究审计人员职业发展与能力建设方面存在的主要问题，究其根由，并提出对策建议，促进全市审计事业健康发展。

一、**审计队伍基本情况

**市审计局组建于2000年8月，现内设11个职能科室，下设市经济责任审计局（副处级）、市投资审计局（正科级事业单位），市局机关及直属单位核定编制总数38名，其中：行政编制33名，全额事业编3名，以钱养事编制4名。现在编在岗36人（公务员编制31人，工勤编制5人）。**市下辖3个县级审计机关，共有在职在编人员67人，其中：在职领导干部26人（不含内设机构领导职数）。

二、审计人员职业发展和能力建设方面存在的主要问题

（一）年龄结构偏老龄化，出现结构性断层

市本级，52周岁及以上（即1965年以前出生的）共计16人，占公务员总数的52%；40至52岁（即1966年至1977年出生的）共计2人，工作总结占公务员总数的6%；低于40岁的共13人，占42%。**区审计局、**审计局的年龄结构基本上与市本级一致。随县审计局由于是2009年才成立的，52周岁及以上也占比达38%。总体而言，审计队伍老龄化较严重，中间出现较长时间段的断层。由于年龄老化，加之审计人少事多压力大的矛盾，使得审计机关干部职工身体素质普遍不强，腰椎、颈椎等职业病频发。

（二）全日制学历偏低，专业过于集中于财会类

全市学历为本科及以上的总体比例，达到倍、2.75倍和2.74倍。5年时间，审计机关人员几乎没有变动，但是所需要监督的财政资金量翻番。由此衍生出海量的数据、错综复杂的关系、扑朔迷离的联系，从而增加审计工作量。

二是党和国家对审计的高度重视。2014年以来，党的十八届四中全会把“审计监督”从行政监督中单列出来，作为八大监督之一；《国务院关于加强审计工作的意见》、中办和国办联合印发《关于完善审计制度若干重大问题的框架意见》、《关于实行审计全覆盖的实施意见》相继出台。党和国家对审计寄予厚望，审计的地位和作用也随之提高，审计监督的领域也越来越宽广，审计机关身上肩负的担子越加沉重。尤其是，要求对公共资金、国有资产、热门思想汇报国有资源和领导干部履行经济责任情况实行审计全覆盖，给各级审计机关以沉重的压力。

三是地方党委政府的信任。以**市为例，每年地方党委政府在审计项目计划以外，额外向审计机关交办30余个审计项目。此外，每年抽调多名审计人员参与巡视、检查督查以及派驻第一书记参与精准扶贫，再扣除单位领导、办公室人员、党建纪检人事工作人员等，一线审计人员一般不足60%。

（三）内部因素

一是审计方式方法的转型升级。随着我国审计事业的不断发展，国家审计类型将由传统的财务收支审计为主转变为效益审计为主。审计方法由传统的账目基础审计向制度基础审计、风险基础审计转变，审计手段也从传统的手工审计发展到电子信息化环境下充分使用信息技术的审计。这些变化将对审计人员的文化程度、知识背景、能力水平提出越来越高的要求。

二是审计理念的冲突与转变。审计工作正从传统的财政财务收支审计，向立足国家治理、服务国家治理、推动完善国家治理的层面转变，从单纯的查错纠弊向监督与保障并重的方向深化。这项转变，集中表现在“三个区分开来”和《湖北省审计厅关于审计工作围绕中心更好服务改革发展的指导意见》。这就需要审计干部不仅要熟练掌握财经法纪和相关专业知识，运用火眼金睛查找问题，还要具有丰富的宏观知识和较高的政治站位。过去认为铁板钉钉的问题，如今也可能不是问题；范文参考网TOP100范文排行过去认为不是问题的，如资源环保问题，或许成为问题。审计理念的冲突与转变，使得审计的权威性削弱，使得审计人员变得不再自信，进而产生职业焦虑感。

三是审计职业化和能力建设长期停滞不前。审计机关成立了30年后，直至2014年12月《国务院关于加强审计工作的意见》中才首次提出逐步推行审计职业化。受机构编制限制，审计人员梯队培养的滞后，特别是县级审计机关引进、留住新人相当困难，后继无人现象日益突出。审计机关仍然存在“头痛医头，脚痛医脚”的现象，多元化、系统化的培训明显不足，知识更新速度不快，难以适应审计工作不断变化的需要。

最后审计人员自我提升的内动力不足。原因至少有以下几个方面：机关事业单位工作的稳定性造成工作人员普遍缺乏危机感，缺乏自我学习、自我革新的动力；二是审计能力高下与否，与提拔重用没有较为直接的联系；三是现行体制下，审计人员不能人岗相适，比如干部职工有较高的专业技术职称和能力，但是设岗定责往往只能定位为较低层级的岗位，也挫伤了干部职工自我提升的积极性。

四、审计人员职业发展和能力建设的对策建议

（一）以“人事相宜”为追求，加强审计队伍建设

1.严格把控编制使用。由于机构编制的从严控制，在人员进入时必须坚持长远规划与近期安排相结合，录取人员必须通过相关考试以及对其能力和素质的考核，宁缺毋滥；参照《关于加强机关公务员队伍专业化建设的意见》，优先选择审计相关专业人员，储备紧缺技术人员，尤其是在接收军转干部安置上，可以从被动等待分配人员转变为积极主动上门挑选，使人员配置优化；在遴选人员时，个人简历注重挑选高层次、复合型的人才。

2.借外力为我所用。在面对人少事多、工作压力大突出矛盾时，招录编制内人员不仅手续繁琐、周期长，还要有较长培养期，“远水解不了近渴”，一般采取聘请人员和中介机构来协助完成审计任务。对于具备较高技术水平的聘请人员，一般宜中长期聘请，提供较高的薪酬和非歧视待遇，使其产生归属感，进而加强专业技术培训和廉政纪律要求，使其能长期为我所用。对于聘请的中介机构，宜采取建立具备资质的中介机构库，有需要则随机抽取中介机构，避免单个机构长期独揽形成利益固化，同时要公平合理及时支付报酬。

（二）以“胜任愉快”为目标，保持审计职业自我提升

3.建立健全教育培训机制。面对新形势，为了适应兴起的公共资金绩效审计、联网审计、政策执行审计、大数据审计、资源环境审计等，原有的审计人员、原来的技术手段，已经远远不能适应，必须建立健全教育培训机制，进行有针对系统地开展业务知识技能更新，增强职业自信，减少职业焦虑。为此，建议：一是将干部在线学习作为重要抓手。干部在线学习理论新颖、内容权威、通俗易懂，能够较快地帮助审计人员建立起宏观知识大框架，有利于提高政治站位，服务中心。二是有针对性地开展专业培训。邀请上级审计机关或者相关领域的专家，组织集中培训，特别是提高计算机审计能力迫在眉睫。三是鼓励自学。对于通过自学，提升与审计有关的学历资质资格的，由单位应配套出台一些鼓励奖励措施。

（三）以“创造绩效”为主导，范文内容地图激发审计职业进取意识

4.构建人岗相适的晋升机制。建议将职务晋升与专业技能挂钩，并作为硬性条件：对于一般行政编人员，一般应具备或在进入审计机关3年内取得初级专业技术资格；对于中层干部、科室负责人，一般应具备中级专业技术资格；对于总审计师或分管审计业务的领导，一般要取得高级专业技术资格。对于事业编人员，尽力争取更多的事业编制，提高中高级专业技术岗位的比重，提升技术人员主动提升自我的动力。研究出台干部能上能下的管理机制。对于长期能力不足，工作长期打不开局面，工作成效不明显，担当精神缺乏，不敢直面矛盾，不愿动真碰硬，不能有效履行职责等行为，及时进行组织处理。

（四）以“适应市场”为基点，恪守审计职业道德

5.培植培育审计职业道德。审计职业道德既是审计人员在职业活动中的行为规范，又是审计部门对社会所负的道德责任和义务。审计人员应当恪守严格依法、正直坦诚、客观公正、勤勉尽责、保守秘密的基本审计职业道德。恪守职业道德既需要将法治理念、尽责意识、诚信品质、保密意识等融入日常管理中，范文参考网并营造遵守职业道德的良好氛围，使审计职业道德生根发芽茁壮成长。

6.关心关怀审计职业心理。审计人员由于工作使然，形成一种“职业病”——目光容易朝经济活动违法违规违纪等行为聚焦，进而产生嫉妒、愤怒、焦虑等负面情绪，若不能有效排解，将会损害心理健康，再加上利益冲突、权衡对比等因素影响，会使审计人员精神懈怠、缺乏干劲，甚至滋生以审谋利、权力寻租等。为此，建议：一是坚持轮岗转岗制，同一岗位一般不超过5年；二是坚持正面引导与警示教育相结合，采取道德讲堂、优秀党员干部评选表彰、有组织的户外活动等方式，增强拒腐防变的能力，辅以必要的警示教育，常“咬耳扯袖”“红脸出汗”，及时排泄毒素。

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