审计人员的职业发展和能力建设调研报告

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审计人员的职业发展和能力建设调研报告

［摘要］审计随着社会经济的不断发展应运而生，在三十多年的时间里，各级审计机关通过发现违法线索，查处违规违纪行为，为依法治国的推进、国民经济快速健康且有序的发展做出了重要贡献。但随着审计全覆盖的提出、审计职业化建设的要求和审计管理制度的改革，审计行业存在的审计人员数量上严重不足、审计人员能力素质不强等诸多问题也日益突显。通过调研分析这些问题产生的原因，探究相应解决对策，从而更好地推进审计职业化建设，进一步加强审计人员的职业发展和能力建设。

［关键词］审计人员；职业发展；能力建设

一、绪论

1.1 研究背景

党的十九大报告提出“改革审计管理体制”新要求，党的十八届四中全会《决定》和《国务院关于加强审计工作的意见》明确提出要“推进审计职业化建设”。新常态下，经济社会发展的新形势和新任务迫切需要加快审计人员的职业发展与能力建设，打造一支素质高、业务精、作风优、能打硬仗的“审计铁军”，履行好宪法赋予审计监督职责，服务好“四个全面”的战略布局。推进审计不断朝着职业化建设发展，最全面的范文参考写作网站加快审计人员的职业规划发展和能力建设是各级审计机关面临的一项刻不容缓的任务。因为这不仅关系到审计质量能否经得起历史与法律的检验，而且关系到审计事业是否能够薪火相传的快速发展，更是全面推进依法治国的现实需要。

1.2 研究意义

当前，我国经济发展步入了全面深化改革的阶段，审计作为经济运行中的“免疫系统”，肩负的责任使命重大。经济新常态对审计人员的审计能力提出了严峻挑战。推进审计人员的职业发展与能力建设，使其更好的履职尽责，是有效提升审计质量的内在要求，是促进审计事业发展的必然选择，更是全面推进依法治国的现实需要。

1.2.1 全面推行依法治国的基本要求

对国家治理而言，审计工作非常重要，它可以规范国家治理工作，推动国家治理法制化建设，使国家的社会经济正常的、可持续的发展，同时还能使社会大众的利益得到保障。假如审计团队不具有深厚的专业知识，并且分析问题、核查问题、解决问题的能力较差，那么审计团队就不能给各级党委政府等提出更好的审计建议，使得审计系统职能无法得以正常体现，也就无法更好的服务于国家治理工作。作为国家治理法治化的践行者和审计监督的执行者，为了更好地参与国家治理，广大的审计人员应该具备复合型知识结构、较高的业务素质、良好的职业道德和专业化的处事能力。审计人员职业发展和能力建设有助于提升依法审计的意识和审计工作质量，从而更好地发挥审计职能作用，是实施依法治国基本方略的现实需要。

1.2.2 有效提升审计质量的内在要求

个人简历审计质量是审计工作的生命线，审计质量的好坏直接关系到审计监督的效果。而审计人员的专业能力与职业发展是决定审计质量优劣最重要的因素，审计人员能力与素养的高低直接关系到审计质量的优劣。随着国家、社会、群众对审计的期望越来越高，如果没有高质量的审计成果是无法回应群众的热烈关切，也会让社会大众丧失对审计的信心。因此加强审计人员的职业发展培养和专业能力提升，全面提高审计队伍的业务水平是提升审计质量的内在要求。我们需要建设一支能力强、业务精、政治过硬的审计铁军，做到该审计的事项必须全面审计，该报告的问题必须如实报告、该处理处罚的问题必须严格依法处理处罚、该移送处理的线索必须向有关部门进行移送查处，确保依法审计、秉公用权，让审计质量经得起历史与法律的检验。

1.2.3 促进审计事业发展的必然选择

中国的审计事业已经走过了三十多年的历史，审计事业的发展归根到底还是靠一代又一代的审计人前赴后继的强力推动。当前，审计队伍面临最大的恐慌是本领恐慌，面临最大的危机是能力不足，最大的挑战是人才匮乏，人才危机与能力匮乏成为制约和阻碍审计事业发展最大的因素。加强审计人员的职业发展和能力建设是促进审计事业发展的必然选择。作为新时代的审计人员，要胸怀大局，客观、全面、辩证的看待发展中存在的问题，充分发挥审计“免疫系统”和政策落实的“督导员”作用，心得体会要勇于创新，不断的创新审计方式方法，提升审计监督水平，适应新形势的任务要求。要不断学习新本领，通过苦练内功、立于实践，在实践中学，在学中实践，真正的把个人的发展与审计事业的发展有机的结合起来，推动审计事业的快速发展。

1.3 思路和框架

本文主要分为四个部分，其主要内容分别为：

分绪论。主要引出研究背景、意义，列出本文研究框架，对全文起到一个统领作用，为文章展开奠定基础。

分审计人员职业发展和能力建设现状分析。以湖北省武汉市蔡甸区审计局为样本，利用调查问卷研究的方法列示、分析计人员职业发展和能力建设现状，总结存在的问题，为产生问题的原因分析和解决方案提供事实依据。

分审计人员职业发展和能力建设存在问题的原因分析。本部分依据第二部分现状分析和存在原因，从审计面临新局面、审计人员自身和审计机关管理制度三方面研究分析审计人员职业发展和能力建设存在的问题产生的原因。

分审计人员职业发展和能力建设方案设计。本部分主要依据前几部分研究内容，从审计人员的选拔引进、能力培养和审计制度的完善等方面提出了审计人员职业发展和能力建设的方案。

二、审计人员职业发展和能力建设现状

2.1 调研结果分析热门思想汇报

在本课题以湖北省武汉市蔡甸区审计局在编人员为研究样本，进行信息统计。截止2017年6月，蔡甸区审计局在编审计人员共有23人，通过调查问卷的调研形式，从调研结果中分析审计人员学历、专业、职称、职业能力现状。

2.1.1 审计人员年龄结构分析

从图2-1看，蔡甸区审计局23名审计人员中20-30岁人员4名，占17 %；30-40岁人员6名，占26 %；40-50岁人员8名，占35 %；50-60岁人员5名，占22 %。由此可见，年龄结构偏老龄化，新鲜血液补充不足，后备力量需要进一步提升。

2.1.2 审计人员适应能力分析

从图2-2看，蔡甸区审计局23名审计人员里共有11名是由公开招考与公务员这两种方式录用的，占比达到48%；其中共有12名人员是由企事业单位以及行政单位调入，占比达到52%；蔡甸区审计队伍并无军队人员。正常来讲，在筛选审计人员时需要相关人员满足年龄、专业以及学历等要求，同时审计人员还要有很好的学习能力以及自觉性，相关人员还要保证在经过培训后审计技能以及政治素质能符合要求，更好的满足相关工作职能的需要。因为现在审计人员的录用方式很多，就会导致有些以调入方式录用的审计人员专业知识、范文参考网TOP100范文排行业务能力、政治素质以及文化程度等，都无法符合审计工作的具体需要，因此很难很好的进行工作，所以对这样的人员还需要利用进修、自修以及培训等方式，提升其相关能力。

2.1.3 审计人员学历能力分析

从图2-3中看，蔡甸区审计局23名审计人员本科占12人，占52 %，是当前人员学历构成最多的一部分；专科9人，占39 %；硕士研究生2人，占9 %。无博士学历审计人员。审计人员中具有较高学历人才比重偏低。审计署《审计机关中长期人才发现规划（2011—2020年）》要求，审计人员在知识层次上，达到大学本科及以上文化程度的比例达到70 %。因此，审计人员学历层次和能力有进一步提升的空间。

2.1.4 审计人员专业技术能力分析

从图2-4看，蔡甸区审计局23名审计人员具有会计审计专业背景10人，占44 %，经济管理类7人，占30 %，金融类2人，占9 %，工程类4人，占17 %。无法律类、计算机类相关专业审计人员。根据调查发现，蔡甸区审计局审计人员专业多为会计审计类专业和经济管理类专业，法律、计算机类专业稀缺，专业知识结构较单一。随着综合审计业务增多，投资审计力度加大，计算机技术普及应用，依法审计要求越来越高，审计机关对工程类、法律类、计算机类甚至医疗专业类专业审计人员的需求越来越大，一专一能专业人才已不再适应审计发展要求，专业复合型人才的培养是审计机关对审计人员职业发展和能力建设的重要一环。

工作总结从图2-5看，蔡甸区审计局23名审计人员具有高级职称3人，占13 %；中级职称2人，占9 %；初级职称4人，占17 %；具有专业职称人数只占总人数的39 %，由此可见，审计机关应加大培养和参评力度，审计人员专业技术能力有待进一步提升。

2.2 审计人员职业发展和能力建设存在问题

从样本的调研结果，研究分析审计人员职业发展和能力建设存在审计人员缺乏、年龄结构老龄化、专业结构单一、职业能力不足等问题。

2.2.1 审计人员缺乏

就区县一级而言，23名审计人员每年需要完成的审计项目有54个。就全省而言，2017年湖北省审计项目计划共安排政策落实跟踪、财政、金融、行政事业、企业、农业、资源环境、社会保障、固定资产投资、涉外、经济责任审计事项10大类，共15个计划710个项目，而审计人员数量有限，因此人少事多成为各级审计机关首要面对的突出矛盾。

2.2.2 年龄结构老龄化

范文写作因为时代背景以及结构编制的问题，现在我国审计队伍有很多成员是由事业单位、企业单位、行政单位以及军队等调入，而且他们进入审计队伍时已经处于中年，这就使得我国审计队伍有着严重的老龄化现象。现在我国一些审计机关一直没有新鲜血液补充，再加上职位调动，呈现后继乏人的苗头。

2.2.3 专业知识结构单一

目前，审计人员的遴选一般服从于公务员的选拔要求，基本局限于会计、审计等专业。但在实际工作中，还需要计算机、工程造价评估、资源环境保护、医疗、法律等全方位的专业人才。大部分审计人员专业知识结构相对单一，多是偏重财务方面的知识，综合素养欠缺。虽然能完成常规的审计工作，但对绩效审计、计算机审计等含金量较高的审计项目，则不能完全独立开展，需要依赖科室协作完成。“全能型”、“复合型”人才相对缺乏，特别是既懂财务审计，又掌握财政、金融、基建等现代审计所需要专业知识，且具有良好的口头文字表达和计算机应用能力的审计人员少之又少。

2.2.4 职业水平不强

一是理论水平不高。部分审计人员思想理论政策水平跟不上时代的要求，缺乏敏锐的洞察力与科学的判断力，不了解新常态下经济发展的趋势，不能从机制、体制、法制等深层次的角度去评价日常审计中所碰到的问题，缺乏用宏观的、辩证的、发展的视野去评价客观经济事务的能力，无法适应现代审计的要现代审计的要求。

二是专业能力不精。部分审计人员虽然能够胜任一般的财务收支审计，但对政策落实、范文内容地图金融投资、资源环境、绩效评价等现代审计不太适应，仍然停留在就审论审、查错究弊的阶段，无法用职业的眼光和专业的知识去快速发现问题，找出问题背后的症结。

三是综合素质不强。由于审计工作实行审计全覆盖，审计内容涉及经济领域方方面面。审计人员政治素质、职业道德素质、业务素质与综合素质还不能适应审计工作发展的需要缺乏多专多能综合型审计人才。

三、审计人员职业发展和能力建设问题的原因分析

3.1 审计面临新情况、新环境、新要求

在进行审计工作时，由于时代的变化使得现在具体的工作内容更加复杂，有很多新的问题出现，同时也使得审计工作的地位以及功能等变得越来越重要。此外，审计工作选择的范围也在逐渐变大，现在审计工作还包括对领导的责任审计、跟踪审计、环境资源审计以及绩效审计等。在工作过程中，审计人员还要与法院检察院、监察院、纪检委等协同工作，因此，就提高了相关工作人员的工作量，也就突出了人员与工作任务不匹配的冲突。

3.2 审计人员职业素质意识不强

一是自我规划意识不强。有些审计人员没有准确的自我认知，对自己的职业发展没有相应规划。

二是自我学习意识不强。有些审计人员存在“啃老本”现象，按部就班已有知识，自觉学习意识薄弱，没有加强自身专业理论学习和实践提升自身业务能力。在日常生活工作，没有切实关注经济发展的趋势，从机制、范文参考网体制、法制等深层次的角度思考总结审计工作。

二是责任意识不强。有些审计人员心高气傲，自我期望过高，缺少爱岗敬业精神，往往身在曹营心在汉，总想找机会跳槽；有些审计人员随遇而安，不求上进，工作中贪图舒服，拈轻怕重，敷衍过日子，做不到忠诚履职；还有些审计人员虽然熟悉业务，工作认真负责，但是墨守成规，缺少与时俱进的精神。

3.3 审计机关在职业发展规划与管理中存在问题

一是晋升机制不畅。当前，由于职数与编制限制，领导岗位数有限，很多审计干部干一辈子都是科员，即使干的比较出色也很难晋升到合适的岗位，职业晋升通道受阻。另外，有些基层审计人员常年待在固定的科室，固定的岗位，对审计职业产生了懈怠，得过且过、混日子的现象依然存在。

二是轮岗力度不够。有些基层审计干部长期待在固定的岗位，工作能力逐渐失衡，从事业务的审计人员综合能力差，从事行政的业务能力弱，一旦进行岗位交流，工作几乎难以为继，形成了个人依赖岗位、岗位依赖个人的局面，能力失衡与岗位依赖的矛盾依然突出。

三是人才交流不畅。审计机关是业务部门，很多审计人员从毕业后就一直在审计机关工作，没有其他行政管理部门的工作经历，横向、纵向交流难，致使审计人员进得来，出不去，人员板结，施展才能的空间小、机会少。同时，现行领导干部选拔机制限制条件很多，如年龄要求、学历要求等等，这也影响了部分中层审计干部的工作积极性。 

四是审计培训教育的滞后。审计机关仍然存在“头痛医头，脚痛医脚”的现象，多元化、系统化的培训明显不足，知识更新速度不快，难以适应审计工作不断变化的需要。

四、审计人员职业发展和能力建设的对策分析

4.1大力加强审计人员的选拔引进

首先，在录用审计人员时需要严格把控，按照公开的标准对相关人员进行筛选。在录用过程中，一定要按照程序规范的进行，利用相关考试等初步确定相关人员的情况，然后再对其素质以及能力等进行考核。招录公务员的过程要对工作经历、职称资格、专业背景以及学历等进行设定，符合条件的相关人员再进行专业知识的考试，这样才可以引入更多的年轻优秀的干部；如果招录的是事业编制的相关人员，那么应招人员需要具备注册会计师、审计师、中级会计师证书或者研究生学历，以组成具有更高的水平审计人员队伍；如果招录的是军队转业人员，那么不可以使用被动等待的方式，而要主动的去挑选优秀的符合审计需要的人员，更好的使审计队伍配置得到优化。审计单位人事处要逐渐在审计队伍中加入多种专业背景以及职业背景的人才，保证审计队伍的基础水平，使审计工作可以更好的展开。

其次，在引进人员时要改善录用结构，在录用过程中要优先选择工程建设专业、金融专业、法律专业、计算机专业以及财经审计专业的出色年轻人员，改善审计队伍结构不科学的现状。

最后，在录用过程中可以聘请中介进行。由于现在审计工作的工作量非常大，但是人手不足，引进以及招录等渠道会有相应的数量限制，所以很难马上补充足够的审计人员，以解决当前审计工作中工作量大的问题。因此审计机关可以利用聘请的方式，更快的吸收升级人才，同时还可以对中介组织采取聘用的手段，将更多的社会资源应用到审计工作中，使审计工作可以更好的完成。

4.2全面加强审计人员的能力培养

创新培训方法，全面加强审计人员的教育培训。审计机关通过对不同年龄、不同职业生涯阶段、不同文化程度、不同专业胜任能力的审计人员的培训需求进行了解，有针对性地展开相关培训。在培训过程中，不但要使用讲授培训的方式，还要积极使用网上培训、拓展训练培训、头脑风暴培训、角色扮演培训以及案例研究培训的方式。审计机关还要将奖励机制、考核机制等和培训有机融合，提升培训效果的同时，也更好的使参与培训的人员提高自觉性、积极性以及重视程度等。

想要使审计人员综合的提升业务能力，就需要使用更多的锻炼手段共同进行。在工作过程中，可以由经验丰富的审计人员带着新入职的审计人员进行工作、学习。假如有些审计项目或者专项审计项目等需要审计机关全员参与，那么可以使用跟组、交叉、挂职等方式，综合提升审计人员的各项能力。而且在日常工作过程中，还要利用轮岗交流等方式，使审计干部充分了解审计工作不同环节的工作内容，提升他们的综合能力。

关注审计人员的能力培养，综合的提升他们不同方面的能力。首先是业务能力，它主要包括核查问题能力、应用计算机能力以及查账能力，在实际培养过程中，可以利用AO系统进行计算机审计工作，利用AO系统将应用实例审计报告等提供给审计人员，使他们的综合能力得到提升；其次是，综合提升审计人员的分析能力。要从政策、机制、制度等角度理解审计工作，在根源上展开全面分析，为国家治理提供更好的服务以及合理的审计建议；第三点是，要有针对性的培养审计人员的创新能力。可以通过研究以及自学的方式，使审计人员在工作过程中结合新知识进行，理解最新的审计方法、审计理论等，使他们的创新能力得到提升；最后是，要有目的的使审计人员的表达能力得到提升。审计员在工作过程中，语言表达要简明、扼要、准确、恰当，能做到利用简短的、概括性的语言将自己的意见等描述出来。

4.3完善考核激励制度和审计岗位责任追究制度

4.3.1 完善审计人员考核激励制度

奖惩标准要明确，同时还要不断对考核激励制度进行完善。激励制度中应当包含物质激励与精神激励两方面的内容。对工作出色的审计人员进行奖励，可以很好的保持他们的积极性，还能刺激其他工作人员更好的进行学习工作。选拔机制一定要保证公正、公平、公开，在干部选拔、奖惩等过程中，要结合他们的工作实际情况进行评估，切实把高素质的审计人才选拔出来。

4.3.2 完善审计岗位责任追究制度

在审计中，要将具体的责任清单明确出来，它主要分为两方面的内容，分别是事中监管制度、事后监管制度及部门职责。要使管理岗位的相关人员责任意识得到提升，就需规范管理工作，还要对不同部门的工作人员以及领导的职责进行明确界定。

责任追究要切实落行。在追究责任过程中要严格按照法律法规的相关要求进行。审计机关有监察权、强制权以及行政处罚权等，在实际工作过程中，要对责任进行准确归类，做到权界清晰。一定要落实到位具体的责任追究措施，使不同业务工作以及审计管理工作可以按照预期目的规范的进行，从而使审计质量得到提升；同时，严格追究责任还可以使审计工作的效率得到提升，保证审计工作保持在较高水平，降低相关风险的出现几率，更好的满足外部环境以及审计工作的内部需要。

参考文献：

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